Drive (Daniel H. Pink)

Nếu trong cuốn Driven chúng ta đã đọc về 4 động lực mang tính bản năng của con người, thúc đẩy chúng ta hành động thì trong Drive, Danial H. Pink đưa ta đến một cấp độ cao hơn của động lực, gần gũi và thiết thực hơn với con người ở thế kỷ 21 khi xã hội loài người đã phát triển thịnh vượng, con người ít phải lo hơn đến cái ăn và nơi ở, những nhu cầu cần thiết cơ bản. Thay vào đó, nhiều người trong chúng ta đã vươn tới cấp độ cao hơn trên tháp nhu cầu của Maslow. Chúng ta muốn được yêu thương, được chăm sóc (level 3) và muốn được khẳng định bản thân (level 4)

Trái với hầu hết những người tin rằng cách tốt nhất để thúc đẩy ai đó là sử dụng phần thưởng tài chính, Pink mang đến một cách tiếp cận mới cho chủ đề này. Theo Pink, bí mật của động lực và hiệu suất cao ở trường, công việc và kinh doanh dựa trên ba trụ cột: con người cần kiểm soát vận mệnh của mình, nhu cầu trở nên tốt hơn trong những điều mà chúng ta quan tâm và làm điều gì đó có ý nghĩa chúng tôi và phần còn lại của thế giới

NHƯNG, ĐỘNG LỰC NÀY LÀ GÌ?

Động lực xuất phát từ tiếng Latin, có nguồn gốc ở động từ  movere  có nghĩa là “di chuyển”. Động lực chỉ đơn giản là lực đẩy chúng ta từ điểm A đến điểm B. Nó giúp chúng ta đạt được mục tiêu và mục tiêu và làm những gì cần thiết để đạt được những gì chúng ta tìm kiếm trong cuộc sống.

PHƯƠNG THỨC TẠO ĐỘNG LỰC CŨ

Một trong những cách đơn giản nhất để thúc đẩy ai đó là thông qua củ cà rốt và cây gậy, tương ứng, phần thưởng và hình phạt. Các công ty sử dụng mô hình này để thúc đẩy nhân viên của họ. Nhưng đối với Pink, khi chủ đề là động lực, thiếu sự đồng bộ đáng kể giữa những gì khoa học biết và những gì thị trường sử dụng. Hệ điều hành kinh doanh được xây dựng để làm việc với các động lực bên ngoài, cà rốt và gậy, không phải lúc nào cũng hoạt động và thường gây hại cho nhân viên. 

Cách thế giới đương đại hiểu động lực vẫn phụ thuộc rất nhiều vào các nhu cầu cơ bản. Tuy nhiên, băm 1949, một thí nghiệm của Harry F. Harlow đã chứng minh rằng khả năng của những con khỉ để giải câu đố bị cản trở bởi việc áp dụng các ưu đãi và trừng phạt. Nghiên cứu này là cơ sở để Pink khám phá cơ chế tạo động lực của con người và viết cuốn sách Drive, mặc dù kết quả của Harlow không được người ta quan tâm đến.

Pink đã phân tích sự phổ biến của Wikipedia, sự thành công của các công ty phần mềm miễn phí như Mozilla và Apache Foundation và sự phát triển của các tổ chức phi lợi nhuận. Nó cho thấy rằng có những hình thức động lực khác ngoài động lực chỉ dựa vào cà rốt và cây gậy. Các mô hình như Wikipedia hoặc các công ty phần mềm miễn phí không hoạt động theo mô hình này và thách thức niềm tin cơ bản rằng để thúc đẩy người ta cần khuyến khích và trừng phạt. 

SỰ PHÁT TRIỂN CỦA ĐỘNG LỰC

Theo Daniel Pink, động lực đã phát triển và những gì thúc đẩy mọi người trong quá khứ không còn hiệu quả như trước đây. Ông phân loại ba giai đoạn chính của động lực, sử dụng số phiên bản.

  • Động lực 1.0  – Ở cấp độ thấp nhất, động lực đến từ các nhu cầu cơ bản như đói, khát, trú ẩn và sinh sản. 
  • Động lực 2.0  – Cấp độ động lực thứ hai đến khi bạn thêm phần thưởng và hình phạt để thao túng hành vi của mọi người. Nếu anh làm việc này, tôi sẽ cho anh cái kia. Đó là cách tiếp cận cà rốt và cây gậy và được các công ty sử dụng rộng rãi nhất.
  • Động lực 3.0  – Động lực thực sự bắt nguồn từ ba yếu tố chính:
    • Tự chủ:  Mong muốn kiểm soát cuộc sống của chính mình
    • Xuất sắc:  Mỗi người muốn trở nên ngày càng tốt hơn ở những trong một số việc
    • Mục đích:  Mong muốn làm những việc cao cả, đem lại giá trị cho xã hội

Trong vũ trụ của động lực 3.0, con người trở nên sáng tạo và năng suất hơn khi họ cảm thấy được thúc đẩy bởi sự quan tâm, hài lòng và được thử thách bởi chính công việc, thay vì các yếu tố bên ngoài, động lực bên ngoài.

ĐIỀU GÌ SAI VỚI ĐỘNG LỰC TỪ BÊN NGOÀI?

Trẻ em phấn đấu để đạt được những mục tiêu nhỏ: Chúng chơi rất tò mò và tự do trải nghiệm trong nỗ lực tìm hiểu thế giới. Từ bản năng, chúng đã có động lực và bạn có thể thấy chúng như có một nguồn năng lượng vô tận để hoạt động không ngừng nghỉ. Khi còn nhỏ, chúng ta được thúc đẩy bởi những ham muốn bên trong để học hỏi, khám phá và giúp đỡ người khác. 

Nhưng khi chúng ta phát triển, chúng ta được xã hội lập trình để cần những động lực bên ngoài. Động lực cho các yếu tố bên ngoài dựa trên ý tưởng rằng nếu chúng ta muốn củng cố các hành vi mà chúng ta thích, chúng ta cần khuyến khích chúng và nếu chúng ta muốn giảm các hành vi mà chúng ta không thích, chúng ta cần sử dụng một số hình phạt. Tuy nhiên, khi mọi người chỉ được thúc đẩy bởi phần thưởng bên ngoài, họ thường chuyển sự tập trung của mình từ công việc sang phần thưởng cho công việc. 

Pink trích dẫn là một trong những ví dụ về động lực mới, việc tạo ra Wikipedia. Hàng chục ngàn người viết và chỉnh sửa bài viết cho Wikipedia một cách tự nguyện mỗi ngày mà không nhận được gì. Họ đầu tư thời gian quý báu vào nỗ lực này tự nguyện, không có sự củng cố bên ngoài. Mặc dù sự phát triển của Wikipedia phụ thuộc vào các nhà tình nguyện, dự án đã trở thành một thành công lớn. Từ điển bách khoa toàn thư, Microsoft Encarta, có sự phát triển được thực hiện bởi các nhà xuất bản và tác giả chuyên nghiệp được trả lương cao, đã chịu thua thành công của Wikipedia và cuối cùng đã được loại khỏi danh mục sản phẩm của gã khổng lồ phần mềm. Chỉ tập trung vào phần thưởng bên ngoài có thể gây ra các vấn đề mang tính hệ thống trong các công ty, chẳng hạn như tập trung vào kết quả ngắn hạn. Nếu phần thưởng trước mắt là mục tiêu, thường thì hiệu quả lâu dài có thể bị tàn phá. Các triệu chứng tập trung hoàn toàn vào phần thưởng bên ngoài bao gồm:

  • Xu hướng rủi ro cao;
  • Động lực nội tại thấp hơn;
  • Hành vi vô đạo đức;
  • Ít hợp tác nhóm.

Để chứng minh điều này trong một thí nghiệm, những người tham gia được yêu cầu tìm giải quyết câu đố cây nến của nhà tâm lý học Karl Duncker. Cho bạn 1 cây nến, một hộp diêm và một hộp đinh găm. Hãy tìm cách đốt hết cây nến mà không để nến chảy xuống sàn nhà (hoặc mặt bàn bên dưới). Một số người tìm cách đốt nóng đế nến và gắn nó lên tường. Một số dùng đinh găm tìm cách gắn cây nến vào tường. Cả hai cách không hiệu quả lắm vì nến có thể rơi ra. Những người được hứa hẹn nhận phần thưởng sau khi hoàn thành câu đố thường dừng lại sau hai lần thất bại. Nghiên cứu cho thấy người tập trung vào việc giải câu đố với nỗ lực khẳng định/tìm kiếm sự sáng tạo bên trong bản thân đã tìm ra cách làm hiệu quả nhất:

  • Đổ hết hộp đinh găm ra, cùng đinh để gắn cái hộp vào tường
  • Đốt chảy để cây nến để gắn nó lên trên chiếc hộp
  • Đốt nến, vì nó ở trên cái hộp nên cây nến không chạm mặt bàn hay mặt sàn nhà và nến chảy ra cũng chỉ nằm trên hộp

Phương pháp cà rốt và cây gậy có 7 ảnh hưởng tiêu cực:

  • Dễ loại bỏ các động lực nội tại
  • Giảm dần hiệu quả công việc theo thời gian
  • Phá vỡ khả năng sáng tạo
  • Ngăn chặn hành vi tốt
  • Cổ vũ sự gian lận
  • Dễ bị nghiện
  • Dung dưỡng thói suy nghĩ ngắn hạn

KHI NÀO PHẦN THƯỞNG CÓ HIỆU QUẢ

Cần phải hiểu rằng đối với các hoạt động thường ngày không đòi hỏi nhiều nỗ lực sáng tạo, phần thưởng có thể mang lại một khí chất trong tinh thần đồng đội. Để sử dụng các ưu đãi truyền thống tốt hơn, bạn cần hiểu và giao tiếp như sau:

  • Tại sao nhiệm vụ đó lại cần thiết? Nếu mọi người hiểu tại sao một nhiệm vụ không thú vị là cần thiết và phải được thực hiện, nó trở thành một phần của một cái gì đó lớn hơn;
  • Cho phép mọi người hoàn thành nhiệm vụ theo cách riêng của họ;
  • Hãy thừa nhận rằng nhiệm vụ là đơn điệu và lặp đi lặp lại.

Đối với các nhiệm vụ không thường xuyên và không lặp lại, phần thưởng có nhiều thách thức hơn, đặc biệt là phần thưởng có điều kiện để hoàn thành công việc. Ngược lại, trong trường hợp này, phần thưởng vô điều kiện hoặc bất ngờ sau khi hoàn thành nhiệm vụ có thể hiệu quả hơn. Khi một phần thưởng vật chất được trao bất ngờ sau khi một người hoàn thành một nhiệm vụ quan trọng, nó nên được biểu đạt như một sự biết ơn, trân trọng đối với năng lực hay phẩm chất cá nhân. Điều này ít gây tổn hại đến động lực nội tại.

PHÁT TRIỂN ĐỘNG LỰC NỘI TẠI

Tăng lương hoặc đe dọa sa thải nhân viên kém hiệu quả sẽ không làm cho công ty của bạn tăng đáng kể động lực và năng suất. Thúc đẩy động lực nội tại trong mỗi con người là giải pháp tốt nhất và có hiệu quả lâu dài? Đối với Daniel Pink, có 3 trụ cột cơ bản:

Phát triển sự tự chủ:   Tự chủ mang đến cơ hội lựa chọn, và điều đó có nghĩa là mọi người có thể tự chủ và đồng thời độc lập. Mọi người nên kiểm soát công việc của họ. Hành vi tự chủ có nghĩa là người đó có quyền lựa chọn và do đó chịu trách nhiệm hoàn toàn. Bằng cách trao quyền cho nhóm của bạn, bạn sẽ cho họ hiểu rõ hơn về nhiệm vụ của họ, điều này dẫn đến điểm số tốt hơn, kiên trì hơn trong các hoạt động thể thao và trường học, tăng năng suất, ít kiệt sức hơn và mức độ thỏa mãn tâm lý cao hơn.  Tốt nhất, mọi người nên tự chủ về:

  • Nhiệm vụ  – Những gì họ làm;
  • Thời gian  – Khi họ làm;
  • Đội ngũ  – Người mà họ thực hiện nhiệm vụ;
  • Kỹ thuật  – Cách họ làm điều đó;

Một trong những cách phổ biến nhất để thiết lập quyền tự chủ trong môi trường làm việc là tạo ra một nền văn hóa tập trung vào kết quả, nơi mọi người có quyền tự do đến văn phòng khi họ muốn, không có thời gian biểu cố định. Điều cần thiết trong kịch bản này là khi được trao quyền tự chủ (cũng có nghĩa là tự giác) thì mọi người có ý thức thực hiện nhiệm vụ của mình và đạt được kết quả mong đợi. Tự chủ xuất hiện khi mọi người có thể chọn nhiệm vụ, kỹ thuật và thậm chí là nhóm của họ.

Có thể làm việc với người mình thích giúp mọi người thoải mái và thấy công việc trôi chảy hơn. Ngược lại họ có thể nhận ra vấn đề cá nhân của mình nếu ai đó họ muốn làm việc chung lại né tránh họ. Bên cạnh đó, việc cho phép mọi người chọn cách tiếp cận và giải quyết vấn đề riêng thúc đẩy họ đạt tới yếu tố thứ 2 – trở nên xuất sắc. Họ có thể học thêm những bài học mới từ cách thức giải quyết vấn đề đột phá hoặc tăng năng suất trong cách làm việc truyền thống. Thành công của họ sẽ làm tấm gương cho mọi người noi theo và công ty có thể có thêm một quy trình làm việc tốt.

Trở nên xuất sắc:  Để phát triển sự xuất sắc, các thành viên cần phải đi vào trạng thái dòng chảy (Flow), là thời điểm mà các mục tiêu cực kỳ rõ ràng và mọi người tập trung đến mức nhận thức về thời gian, địa điểm và bản thân dường như biến mất.

  • Xuất sắc là một cách suy nghĩ:  Nó đòi hỏi khả năng hiểu các kỹ năng của chúng ta không phải là hữu hạn mà là khả năng phát triển vô hạn.
  • Xuất sắc là một nỗi đau:  Nó đòi hỏi nỗ lực, cống hiến, làm việc chăm chỉ, thực hành nhiều. Hãy nghĩ về khối lượng tập luyện của một vận động viên đẳng cấp thế giới.
  • Xuất sắc là không bao giờ là đủ:  Nó không thể thành hiện thực, sau tất cả, luôn có những cách để phát triển và trở nên tốt hơn ở một cái gì đó.

Phát triển Mục đích:  Mục đích có nghĩa là mọi người muốn trở thành một phần của một cái gì đó lớn hơn chính họ. Chúng ta không sống để tìm kiếm hạnh phúc mà tìm kiếm lý do để hạnh phúc. Đối với Daniel Pink, có ba mục đích chính:

  • Làm điều gì đó quan trọng;
  • Làm tốt nhất một việc gì đó;
  • Làm điều này như một phần của một mục đích cao cả hơn.

Trong khi hầu hết các công ty tập trung vào việc tăng lợi nhuận, để có một đội ngũ làm việc hiệu quả hơn, chúng ta nên nghĩ về cách làm cho các công ty tập trung hơn vào một mục tiêu. Mục đích và lợi nhuận không nên cạnh tranh, và các công ty tốt nhất tập trung vào việc có lợi nhuận để tiến nhanh hơn tới mục đích của họ. Điều này tạo ra một chu kỳ, giúp tối đa hóa lợi nhuận. Tập trung nhiều hơn vào sự đồng cảm với thế giới và vào các chính sách cho phép mọi người theo đuổi mục đích của họ hơn là vì lợi ích cá nhân của doanh nghiệp. Một ví dụ tuyệt vời về một công ty áp dụng loại tư thế này là Apple. Mục tiêu cơ bản của Apple là tạo ra những sản phẩm mà mọi người yêu thích. Bằng cách tạo ra các sản phẩm này, công ty tối đa hóa lợi nhuận của mình, bởi vì nếu mọi người yêu thích các sản phẩm này, họ mua chúng thường xuyên và vẫn trung thành với thương hiệu. 

Tóm tắt

Bạn không lo lắng về các vấn đề tài chính và bạn trả lương phù hợp với thị trường, không nên chỉ tập trung vào động lực dựa trên phần thưởng và hình phạt. Mọi người muốn kiểm soát công việc của họ, ngày càng trở nên xuất sắc hơn với những gì họ làm và là một phần của điều gì đó quan trọng. Nếu bạn là một nhà lãnh đạo thực sự hiểu cách động viên và cách họ làm việc, nó sẽ thay đổi phần thưởng của bạn và thúc đẩy sự tự chủ, xuất sắc và ý nghĩa trong văn hóa làm việc. Áp dụng mô hình động lực mới này, và bạn sẽ nhanh chóng thấy nhiều sự tham gia, hạnh phúc và năng suất hơn trong công ty!

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *